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Perspectivas para a organização da indústria de tecnologia

Por Jason Prado (@jasonpjason) em Technology and The Worker (#2)

Um engenheiro de software sugere como podemos construir solidariedade entre trabalhadores de diferentes funções na indústria de tecnologia

sexta-feira, 30 de março de 2018

Quando alguém pensa em um trabalhador de tecnologia, a imagem que vem à mente provavelmente alguém de 20 e poucos anos ganhando um salário acima dos 10 mil. Mas a indústria não é homogênea de forma alguma. Muitos desenvolvedores de software estão ganhando muito menos, em geral porque seus certificados de cursos de programação não são vistos como prestigiados. E ainda, só uma parte dos trabalhadores de uma determinada empresa de tecnologia são realmente desenvolvedores de software. A maioria dos funcionários de grandes empresas trabalha em outras funções produtivas, como design ou ciência de dados, ou em funções de apoio, como relações públicas, recrutamento ou gerenciamento de comunidade. Finalmente, empresas de tecnologia de todos os tamanhos contratam empresas terceiras para servir comida, limpar escritórios ou dirigir para redes de transporte privadas. Visto na escala de toda a indústria de tecnologia, os engenheiros de software de remuneração alta são apenas uma pequena parte da força de trabalho de tecnologia.

Isso fornece algumas oportunidades para organizar a indústria de tecnologia de baixo para cima. Cada função na indústria de tecnologia traz consigo diferentes áreas para agitação. A divisão de funções em categorias nos permitirá criar uma estratégia que atinja cada atividade individualmente e, assim, desenvolver uma força organizacional ao longo do tempo.

Trabalhadores de Serviços

Trabalhadores de serviços costumam ser contratados por meio de empresas terceiras. Eles fazem a manutenção da estrutura de empresas de tecnologia e atendem às necessidades de outros profissionais de tecnologia.

O processo funciona da seguinte maneira: uma empresa terceira celebra um contrato com uma empresa de tecnologia para fornecer um serviço, como limpeza, serviço de alimentação ou segurança. O próprio terceiro praticamente não existe enquanto empresa independente, com todos os seus funcionários, além de um pequeno departamento de RH, trabalhando fisicamente na empresa de tecnologia. Além disso, a empresa terceira raramente traz qualquer conhecimento sobre o serviço real que está sendo fornecido. Em vez disso, a experiência da empresa terceira está na área de gestão, que geralmente é apenas um eufemismo para a intimidação do trabalhador. Eles são um departamento de RH contratado, separado do departamento de RH da empresa de tecnologia, para que a empresa de tecnologia possa se beneficiar do trabalho dos trabalhadores de serviços sem dar-lhes a remuneração, os benefícios ou a segurança do emprego em tempo integral. Por exemplo, se o trabalhador for indevidamente demitido e quiser registrar uma reclamação legal, o réu em qualquer processo será a empresa terceira, não a empresa de tecnologia, cujos bolsos estão protegidos pelo escudo de responsabilidade de ter contratado um terceiro.

Há uma vantagem de se agitar em torno de deficiências nos trabalhos de serviço: o cliente da empresa terceira é a empresa de tecnologia, que é composta por trabalhadores que estão acima na hierarquia. Se esses trabalhadores exigirem que um fornecedor limpe melhor uma área ou forneça um tipo diferente de comida, a empresa terceira tentará satisfazer seu cliente o quanto antes, pois sabe que pode ser facilmente substituído por outra empresa com quase nenhum problema. Se os funcionários diretos de uma empresa de tecnologia puderem formular uma demanda clara e poderosa a uma empresa terceria, ela poderá ser forçada a cumprir.

Em termos de sindicalização, os trabalhadores de serviços tendem a ter uma participação trabalhista mais organizada do que outros cargos na indústria. Motoristas, zeladores, funcionários de construção, equipe de manutenção e pessoal de segurança tradicionalmente são sindicalizados em algumas regiões, e isso se estende também às empresas de tecnologia. Novas fronteiras nos sindicatos de trabalhadores de serviços estão sendo abertas em tecnologia, e os trabalhadores de serviços de alimentação de empresas de tecnologia também estão se sindicalizando rapidamente e assinando contratos.

Trabalhadores Intermitentes

Trabalhadores intermitentes são admitidos “por contrato”. Eles geralmente são contratados por meio de uma agência de recursos humanos. Os cargos podem incluir analistas de qualidade, estrategistas de conteúdo, designers (em período de testes), especialistas em execução de políticas, trabalhadores que treinam algoritmos de IA e muito mais.

Um trabalhador intermitente quase nunca se distingue de um funcionário em tempo integral, e geralmente trabalha nos mesmos produtos e em funções semelhantes às dos que trabalham em tempo integral. Então, por que a necessidade dessa divisão separada de trabalhadores? Às vezes, as empresas optam por contratar trabalhadores intermitentes devido a uma necessidade temporária de mais pessoal, onde não faria sentido criar um novo cargo em tempo integral. Por exemplo, designers ou engenheiros contratados para criar conteúdo para uma próxima conferência geralmente são demitidos ou devolvidos à agência de recursos humanos quando o projeto termina.

Ainda mais comum, no entanto, é que as empresas de tecnologia complementem sua equipe de funcionários em tempo integral com trabalhadores intermitentes por outros motivos, menos empáticos. O número de vagas disponíveis para a contratação de funcionários em tempo integral é muito disputado entre os gerentes de empresas de tecnologia, mas os trabalhadores intermitentes não são incluídos nessa contagem para os gerentes. Como os trabalhadores intermitentes não recebem os mesmos benefícios que os trabalhadores em tempo integral, eles são mais baratos, mesmo que seus salários base sejam frequentemente equiparáveis. E enquanto os salários e benefícios por tempo integral aparecem no balanço de uma empresa como despesas permanentes e contínuas, as despesas com trabalhadores intermitentes aparecem como custos únicos que são menos desanimadores para os acionistas que querem ver os custos recorrentes reduzidos enquanto a receita aumenta. A administração é, portanto, incentivada a usar trabalhadores intermitentes como uma “saída de emergência” para contratar dentro dos limites do sistema de contagem de funcionários.

Os trabalhadores intermitentes recebem benefícios consideravelmente menores em comparação com os trabalhadores em tempo integral, em parte para cumprir as leis federais que exigem que os trabalhadores classificados como “por contrato” tenham descrições de cargo significativamente diferentes das dos empregados em período integral. Eles não podem receber participação acionária, e suas opções de seguro de saúde geralmente são fornecidas por sua agência de recursos humanos, que são seguros sempre muito piores do que as opções oferecidas pela empresa de tecnologia. Além disso, os trabalhadores intermitentes não têm direito à uma série de benefícios concedidos aos funcionários em tempo integral, sendo excluídos até dos convites para as festas de final de ano da empresa. Essa separação pode gerar ressentimento entre os trabalhadores intermitentes e os trabalhadores em tempo integral.

Alguns trabalhadores intermitentes são contratados em período de testes com a promessa de serem contratados em tempo integral no final de um contrato de três ou seis meses. Essa prática é popular em muitos cargos, incluindo alguns de maior prestígio, como designer de interface do usuário. Esses contratos geralmente são reutilizados com vários períodos de teste adicionais. A constante ameaça de perda de emprego precário, com a promessa de emprego em período integral sempre quase ao alcance da pessoa, tem efeitos deletérios na saúde mental. Em muitos estados, existem limites legais para a duração do contrato de trabalho precisamente para impedir que os empregadores paguem preços de trabalhadore intermitente para trabalho em tempo integral. No entanto, as empresas rotineiramente evitam essas leis alternando a contratação do trabalhador intermitente entre agências de recursos humanos ou movendo-os para empresas terceiras sem alterar em nada suas atribuições ou condições de trabalho..

Trabalhadores de atividade-meio

As funções não produtivas mantêm a empresa em operação mas não criam diretamente o produto que a empresa produz para obter receita. Essas funções podem incluir recepcionistas, administradores, vendedores, gerentes de instalações e outros.

Funcionários não produtivos em tempo integral recebem basicamente todas as vantagens disponíveis para os profissionais de tecnologia. Eles geralmente estão no mesmo nível de hierarquia que outros trabalhadores em tempo integral, e seus salários estão vinculados a esta posição na hierarquia. Eles recebem participação acionária, têm os mesmos benefícios que os funcionários produtivos e têm acesso aos benefícios disponíveis nas instalações da empresa, como alimentação, academias e transporte.

Dependendo da função, os salários dos trabalhadores em tempo integral não produtivos podem ser muito menores que os dos trabalhadores em tempo integral produtivos e podem ser calculados de forma muito diferente. O exemplo mais marcante disso é nos departamentos de vendas, que tendem a seguir a tradição dos departamentos de vendas em outros setores. Os vendedores recebem um salário base e têm direito a comissões que variam com a receita que geram, com metas de receita agressivas geralmente definidas por quem está acima deles. É comum haver uma cultura organizacional competitiva e hostil para o setor de vendas, com algumas empresas optando por demitir os 10% com o pior desempenho a cada ciclo de vendas.

Embora os trabalhadores em tempo integral não produtivos tenham mais benefícios em comum com os trabalhadores em tempo integral produtivos do que os terceirizados ou os trabalhadores intermitentes, as empresas criam barreiras estruturais, físicas e culturais à mistura entre funcionários não produtivos e produtivos. Os vendedores ficam em um departamento completamente diferente dos trabalhadores produtivos, e geralmente o primeiro gerente comum na cadeia de comando de um engenheiro e de um vendedor é o diretor executivo. Isso limita estruturalmente o quanto de envolvimento um vendedor e um trabalhador produtivo podem ter. Fisicamente, os vendedores são quase sempre isolados em um prédio diferente e geralmente em uma instalação diferente dos trabalhadores produtivos. Em algumas grandes empresas de tecnologia, é imposta uma norma cultural de que trabalhadores produtivos nunca interajam com vendedores. Se houver funcionários produtivos trabalhando em produtos de vendas, como engenheiros que constroem sistemas de segmentação de anúncios, torna-se uma regra não escrita que esses engenheiros nunca sejam transferidos para as funções de engenharia de produto e vice-versa. Essa divisão cultural permite que os engenheiros de produtos minimizem seu envolvimento psicológico com o fato de seus salários serem pagos por publicidade, o que, curiosamente, os trabalhadores mais produtivos da indústria de tecnologia gostam de esquecer.

Trabalhador em atividade-fim

Funcionários produtivos constroem o que uma empresa de tecnologia produz para gerar receita diretamente. Esses trabalhadores têm os melhores salários e benefícios e o maior prestígio em uma empresa de tecnologia.

Desde os anos 90, as equipes de desenvolvimento de software foram organizadas em uma tríade de cargos produtivos: Engenheiro de software, desenvolvedor de interface de usuário e gerente de produto. Os engenheiros de software escrevem programas que são vendidos ou geram receita por outros meios, como publicidade. Desenvolvedores de interface do usuário definem a aparência visual e a funcionalidade de um produto. Às vezes, os gerentes de produto são chamados de “diretor executivo de um produto”, o que pode ser considerado um papel gerencial não produtivo, mas no setor de tecnologia, os GPs são uniformemente considerados parte da força de trabalho produtiva. As empresas de tecnologia contemporâneas geralmente adicionam novas funções à tríade, incluindo Pesquisador em Experiência do Usuário, Cientista de Dados, Especialista de Produto ou Gerente de Comunidade. Essas funções ainda não estão totalmente padronizadas nas empresas e como definir se essas funções são tratadas como produtivas ou não produtivas ainda não está claro.

Embora os trabalhadores produtivos certamente levam o melhor da indústria de tecnologia, ainda há pontos em torno dos quais agitar. Os trabalhadores produtivos de grandes empresas podem ver o alto escalão do setor, mas seu poder de tomada de decisão é bastante limitado na prática, em especial quando se trata de decisões sobre receita e métricas principais que geram receita, como usuários ativos ou tempo gasto. Os funcionários produtivos geralmente são extremamente motivados pelo impacto e pela criação de valor para os usuários. Em tecnologia, essa motivação é incentivada pelos gerentes, e os trabalhadores de tecnologia são doutrinados em instituições de elite como Stanford em uma mentalidade neoliberal em que lucro e valor estão indissociavelmente ligados. Quando o desejo de um trabalhador produtivo de criar valor para o usuário se depara com as métricas de primeira linha da empresa, elas sempre vencem. Trabalhadores produtivos são forçados a criar e dar suporte a produtos que eles não acreditam serem valiosos, como cada vez mais softwares de rastreamento ou vigilância que geram receita com publicidade, ou produtos que abusam da atenção, como notificações push de baixo conteúdo ou ícones de notificação enganosos sobre novos recursos. Esses produtos direcionam as outras métricas que são indicadores de receita. Apesar das barreiras culturais erguidas para impedir que a maioria dos trabalhadores produtivos tenham que reconhecer que trabalham em uma empresa com fins lucrativos, os trabalhadores produtivos geralmente se deparam com restrições geradas por lucros, e esses conflitos levam ao esgotamento.

O número relativamente pequeno de funcionários produtivos oferece mais um ponto vantajoso. Os trabalhadores  produtivos são poucos em comparação com a base de usuários de produtos de sucesso. Durante suas fases de crescimento, as grandes empresas costumam apresentar sua proporção de usuários por engenheiro para inspirar funcionários atuais e em potencial com a promessa de poder. Um milhão de usuários para cada engenheiro costuma ser visto como uma proporção digna de se gabar.

Como os funcionários produtivos têm os melhores benefícios e geralmente têm salários muito altos, é difícil agitar falando sobre benefícios e pagamento. Os funcionários produtivos também são muito incentivados a se identificar com a empresa e com os executivos da empresa, que, nas maiores empresas, recebem equipes de relações públicas próprias apenas para gerar propaganda interna. Os funcionários produtivos também recebem participação acionária sob a forma de ações ou opções de ações, que os incentiva financeiramente a identificar seu sucesso com o sucesso da empresa. De maneira realista, qualquer contratação marginal em uma grande empresa recebe uma quantidade tão pequena de ações que deve ser vista como compensação, e não como patrimônio. Ainda assim, o incentivo psicológico para se identificar com os executivos, o conselho e os acionistas de uma empresa é poderoso quando reforçado com o ruído de fundo de uma mentalidade libertária ou de ideologia californiana entre funcionários de tecnologia bem remunerados.

Por outro lado, os trabalhadores produtivos estão cientes da desigualdade salarial ao longo das linhas raciais e de gênero encontrada entre suas fileiras, e os esforços para conscientizar e aliviar essas desigualdades se originaram dos trabalhadores produtivos. Um engenheiro de software que trabalhou no Pinterest em 2013 propôs que as empresas publicassem estatísticas sobre a distribuição de gênero de sua equipe de engenharia, e o movimento se estabeleceu, com médias e grandes empresas publicando relatórios anuais de diversidade. Os movimentos de transparência salarial também ocorreram em grandes empresas, organizadas inteiramente de baixo e contra os desejos da administração. Embora a gerência da empresa geralmente tenta passar a bola da discriminação no setor de tecnologia culpando o “problema de base”, ou a falta de candidatos diversos saindo do sistema educacional, a realidade é que a discriminação estrutural é praticada no setor de tecnologia. Essa discriminação estrutural, que suprime os salários de trabalhadores não-brancos e não-homens, pode servir como um ponto de agitação para trabalhadores produtivos, pois mostra o fato de que os interesses dos trabalhadores não se alinham aos interesses da gerência.

Até hoje, grandes empresas nunca demonstraram publicamente o medo de que seus funcionários produtivos se organizassem. Os executivos de empresas nos Estados Unidos têm pouca ou nenhuma experiência na luta contra os sindicatos. Os funcionários produtivos são livres para expressar publicamente uma ampla gama de opiniões políticas e econômicas, incluindo o apoio aos sindicatos em geral e nas instalações de tecnologia. No entanto, na pequena startup Lanetix, onde uma unidade de negociação de engenheiros de software anunciou sua intenção de realizar uma eleição sindical, a gerência retaliou demitindo toda a equipe de engenharia. As grandes empresas de tecnologia têm orçamentos quase sem fundo e todo o incentivo para combater a sindicalização de seus trabalhadores produtivos; portanto, devemos esperar lutas duras e retaliações pesadas à medida que as campanhas sindicais tomarem conta das instalações de tecnologia.

Um Esboço de um Plano

Proponho iniciar campanhas sindicais a partir da parte inferior da hierarquia de funções e seguir rumo o topo. A cada passo, os trabalhadores mais acima na hierarquia oferecerão solidariedade para baixo e ganharão experiência na organização ao longo do caminho. Os trabalhadores da base da hierarquia, os que prestam serviços, sofrem mais com os efeitos negativos do boom da tecnologia na forma de deslocamento gerado pela gentrificação, e sua organização é a mais consistente e a mais benéfica.

Os funcionários mais acima na hierarquia podem se sentir menos motivados pela promessa de ganho pessoal através da organização. Ainda assim, eles são totalmente capazes de entender a injustiça das empresas de tecnologia com lucros recordes, enquanto seus próprios trabalhadores são deslocados de suas comunidades pela riqueza criada pela tecnologia e acumulada pelos executivos e proprietários. As empresas de tecnologia vendem não apenas produtos, mas também uma visão utópica de automação e conveniência e potencial humano expandido. Essa mesma visão é vendida internamente e é difícil acreditar que essa visão deva ser trazida ao mundo quando uma empresa de tecnologia não consegue nem cuidar de si mesma.

Embora exista hoje participação trabalhista organizada nas instalações de tecnologia, os sindicatos envolvidos trabalham estritamente em um modelo de sindicalismo por função, e não por empresa. Sob o modelo do sindicalismo por função, sindicatos separados representam cada grupo de trabalhadores em unidades divididas de acordo com os cargos da empresa. Um sindicato representará motoristas, outro os zeladores e outros trabalhadores de refeitórios. Sob um modelo de sindicalismo por empresa, todos os trabalhadores empregados recursivamente dentro de uma empresa seriam parte de um só sindicato. Embora devamos apoiar qualquer atividade trabalhista nas instalações de tecnologia, devemos ter em mente o objetivo radical de organizar a indústria de tecnologia em sua totalidade. Um sindicato por empresa que contenha trabalhadores de tecnologia de alto salário e prestígio será muito mais poderoso do que um punhado de sindicatos que representam trabalhadores de serviços, mesmo que tenham o apoio informal de trabalhadores de tecnologia. Os sindicatos por empresa de tecnologia também oferecem aos trabalhadores uma gama maior de questões para lutar e conquistar. Por exemplo, imagine se uma empresa de tecnologia estiver colaborando com o Serviço de Imigração na construção de máquinas de deportação, como várias empresas colaboraram, enquanto os funcionários da empresa são imigrantes que vivem sob a ameaça de deportação. Um sindicato por empresa poderia entrar em greve contra a colaboração dessa empresa e até mesmo forçar o empregador a parar.

Vi o início dessa estratégia em vigor no meu local de trabalho. Os terceirizados nas instalações da minha empresa organizaram e obtiveram conquistas nos acordos coletivos, e os trabalhadores que estão acima na hierarquia têm apoiado ativamente esses esforços. Esse apoio assumiu a forma de agitação dentro da empresa, circulação de petições e participação em reuniões e ações organizadas pelos trabalhadores terceirizados. Trabalhadores terceirizados e dirigentes sindicais têm o prazer de conquistar o apoio dos prestigiados trabalhadores de tecnologia, enquanto os trabalhadores de tecnologia ganham experiência em primeira mão trabalhando em uma campanha de organização.

Na minha experiência, trabalhadores de diferentes funções rapidamente se identificam juntos quando estão em luta. Dito de outra maneira, nenhum camarada em uma luta real parou para perguntar: “Os trabalhadores da tecnologia são mesmo da classe trabalhadora?” A solidariedade é construída na luta.

Nota do editor: O autor desta matéria originalmente quis permanecer anônimo, mas pediu para ser nomeado em 1 de dezembro de 2018.