Dia 29 estaremos nas ruas pelo #ForaBolsonaro

Nós, membros do Infoproletarios, entendemos que o governo de morte de Jair Bolsonaro precisa ter um fim o quanto antes para podermos parar esse assassinato dos trabalhadores que acontece de forma sistêmica pela atuação dessa presidência que aí está e sabotou vacinas, o lockdown (que nunca aconteceu de fato no país) e tudo que o conhecimento científico diz sobre como combater a pandemia de Covid-19.

Por isso participaremos presencialmente, e também remotamente mostrando nas redes, os protestos do dia 29 de Maio de 2021 que ocorrerão em diversas cidades do Brasil para que caia Bolsonaro, seus generais e este governo.

KERNEL PANIC – N. 2

TRABALHADORES DE TI DE SÃO PAULO SEM REAJUSTE SALARIAL – É PRECISO IR À LUTA!

Todo ano categorias profissionais negociam com os patrões sua Convenção Coletiva de Trabalho (CCT). A CCT é um acordo que garante direitos a categoria, incluindo os reajustes salariais anuais que podem estar abaixo ou acima da inflação de cada ano. No ano de 2021 os trabalhadores de TI de São Paulo estão sem acordo coletivo, que deveria ter sido assinado em Janeiro desse ano. Isso ocorre pois as empresas de tecnologia se recusam a negociar com o sindicato dos trabalhadores, e recusam suas reivindicações.
No dia 15 de dezembro de 2020 os trabalhadores em assembleia aprovaram uma pauta de reivindicações exigindo 6,9% de reajuste salarial; licença maternidade de 180 dias; e reajuste de todas as cláusulas econômicas (entre elas o vale alimentação).
A patronal em resposta ofereceu apenas 4,5% de reajuste, abaixo da inflação do período que foi de 5,45% (INPC). Em consequência a atual direção do sindicato entrou na justiça para tentar uma conciliação no Tribunal Regional do Trabalho.

QUANDO A DIREÇÃO ESTÁ DISTANTE DA CATEGORIA SÓ RESTA A BUROCRACIA

A atual direção do SINDPD-SP está correta em não aceitar reajustes salariais abaixo da inflação. No entanto, ela não resolve nada em apenas ir para a justiça sem informar e colocar a categoria em movimento pelos seus direitos.
Essa tática tem deixado a categoria a dois anos sem acordo coletivo, pois em 2020 também ocorreu judicialização sem nenhuma solução. Quem comemora são os patrões e o lucro de suas empresas, pois aplicam o reajuste que querem e esmagam os salários e direitos conquistados.

É preciso unir a categoria!

É papel de qualquer direção do sindicato estar junto com a categoria, realizar campanha de filiação, e lutar junto aos trabalhadores. A categoria dos trabalhadores de tecnologia é imensa e está presente em grandes, médias e pequenas empresas. Além de viver uma diversidade de regimes de contratação que só querem retirar direitos. É preciso unir a categoria dialogando e mobilizando todos os trabalhadores para lutar por melhores condições de salário e emprego.

Os trabalhadores de TI devem se colocar em movimento!

A única forma garantir reajustes e direitos é se colocando em movimento. É preciso que a direção do sindicato esteja junto com os trabalhadores, mobilizando e informando, e inclusive chamando assembleias gerais para definir as formas de lutar por nossos direitos.
A greve é a forma mais eficaz e direta dos trabalhadores avançarem. Afinal sindicato é para lutar junto a categoria e garantia dos direitos.
Nós, trabalhadores de TI, devemos nos filiar ao sindicato e lutar para avançar nas conquistas.

Folga de Carnaval: a injusta compensação

Todos sabem que o Carnaval é uma das datas comemorativas mais importantes do Brasil, e que faz parte da identidade e cultura do brasileiro. Mesmo assim, o Carnaval não é um feriado nacional, ou seja, não é um dia de folga. Na verdade, o Carnaval é ponto facultativo, o que significa que as empresas escolhem se darão folga aos seus funcionários ou não. Por ser uma festividade tradicional, é de praxe que as empresas deem folga aos empregados neste dia.

Apesar disso, as empresas de tecnologia não costumam dar folga aos trabalhadores no Carnaval – ou, ao menos, não de graça. Isto acontece graças às práticas de “flexibilização de jornada” consolidadas no setor de TI. Tais práticas permitem a empresa dispensar seus empregados nos dias em que não há demanda (como o carnaval) e cobrar as horas depois. Exemplos comuns disto são:

  • A troca de feriados, quando os empregados folgam o carnaval, mas trabalham em outro feriado, como o aniversário da cidade;
  • O Banco de Horas, através do qual os trabalhadores compensam as horas não trabalhadas do carnaval fazendo horas-extra não remuneradas em  outros dias.
O que a lei diz?

Antes da aprovação da lei № 13.467/17 – a contrarreforma trabalhista aprovada por Michel Temer – tais situações eram mais difíceis de ser impostas ao trabalhador. Isto porque, tanto para a troca de feriados quanto para o Banco de Horas, era necessário acordo entre a empresa e o sindicato dos trabalhadores. Agora, além do ACT (acordo entre empresa e sindicato) e da CCT (acordo entre sindicatos laboral e patronal), é possível também o acordo individual. O acordo individual é aquele onde o patrão dá a cada trabalhador um documento para que estes assinem, autorizando a compensação do Carnaval. Este tipo de acordo é desvantajoso para o trabalhador, já que este pode se indispor com a empresa caso não assine o documento. Já nos acordos coletivos, como o ACT e a CCT, isto não acontece, pois sindicatos combativos rejeitam acordos que não sejam do interesse dos trabalhadores.

Como se defender?

Nós, Infoproletários, somos contra a barganha feita pelas empresas de um dia festivo importante para o brasileiro como é o carnaval. Por isso, defendemos:

  • A recusa a assinar qualquer acordo individual com as empresas (na medida em que isto não colocar seus empregos em risco);
  • A denúncia de empresas que usam Banco de Horas sem haver acordo com o sindicato ou com os trabalhadores;
  • Que seja incluída cláusula na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) da categoria dando folga aos Trabalhadores no carnaval.

Imagem: https://secrj.org.br/noticias/sindicato-protesta-contra-abertura-do-comercio-na-2a-de-carnaval/

Por que as empresas de TI catarinenses querem estender o home office?

Em post anterior, anunciávamos que a adoção do trabalho remoto pelas empresas de tecnologia, imposta pela pandemia do COVID-19, logo mostraria-se lucrativa para as empresas. Mostramos também as consequências negativas destas mudanças para o trabalhador.

Tal tendência parece estar se confirmando, ao menos nas empresas de tecnologia de Santa Catarina. É o caso de empresas como Softplan, Neoway e Supero Tecnologia, que estudam a possibilidade de manter o home office até janeiro de 2021. Já a HostGator, onde os trabalhadores já estavam em trabalhando remotamente desde março, anunciou a extensão do período do home office até junho de 2021. O motivo para tal, segundo as próprias empresas, seria o aumento de produtividade percebido durante o período em seus funcionários estiveram trabalhando de casa.

Transferência de custos ao trabalhador

Segundo matéria do G1, uma empresa de São Paulo com 500 funcionários que praticasse home office 2,5 vezes por semana, economizaria de R$2,8mi até R$11mi por ano apenas com aluguel. Certamente as empresas de TI catarinenses obteriam vantagens semelhantes, já que boa parte delas é localizada em bairros com os aluguéis mais caros da cidade.

Além disso, o home office possibilita às empresas cortar custos com água, internet, equipamentos, entre outros. Embora algumas empresas forneçam equipamentos a seus funcionários e/ou ofereçam algum tipo de abono para arcar com custos com luz e internet, dificilmente este valor supera os gastos da empresa com infraestrutura. Isto demonstra que houve não só economia para a empresa como também transferência de custos para o trabalhador.

Maior jornada de trabalho e ritmo de trabalho mais intenso

Fatores inerentes ao trabalho remoto, como a redução de tempo de deslocamento, podem explicar parte do ganho de produtividade propiciado por esta modalidade de trabalho. Por exemplo, há casos onde é possível fazer duas reuniões no tempo de uma ao eliminar o tempo de viagem até o local da reunião.

No entanto, parte deste ganho é devido ao entendimento dos empresariado de que o trabalhador em home office não têm jornada de trabalho definida. Privilegiaria-se então a produção e a entrega em detrimento das horas trabalhadas, não havendo mais o limite de 44 horas de trabalho semanais. Não haveria também o pagamento de horas extras. Organizações empresariais como a ACATE (Associação Catarinense de Tecnologia) inclusive orientam suas empresas filiadas neste sentido.

Na prática, isto faz com que o trabalhador, para atender as demandas, ou trabalhe mais que 8 horas diárias, ou acelere seu ritmo de trabalho. Ambas as situações, apesar de vantajosas para a empresa, causam stress e prejudicam a qualidade de vida do empregado.

Riscos ergonômicos

O home office permite às empresas transferir aos empregados não só parte de seus custos como também de suas responsabilidades com a saúde do trabalhador. Ao adotar o trabalho remoto, as desobrigam-se a organizar seus escritórios de acordo com as exigências legais.

Hoje, nossa legislação obriga as empresas a seguirem a Norma Regulamentadora Nº17 (NR-17), elaborada pelo Ministério do Trabalho para evitar doenças ocupacionais. Tal norma visa garantir que a empresa dispõe de condições de iluminação, nível de ruído, temperatura e mobiliário adequados ao trabalho. Cabe então às empresas realizarem a análise ergonômica do trabalho (AET) para avaliar seu ambiente de trabalho, o que pode ser complexo e custoso.

É fácil perceber que, em muitos casos, o trabalhador individualmente não teria como adequar seu escritório em casa à NR-17. Enquanto questões como altura do monitor ou apoios para os pés seriam simples de tratar, problemas como o nível de ruído de umidade podem ser impossíveis de resolver dependendo de onde o trabalhador mora. A consequência disso é que os trabalhadores ficam mais sujeitos a desenvolver doenças ocupacionais.

Além disso, o cenário para o trabalhador que sofre lesão durante o home office por falta de ergonomia se torna nebuloso. No caso da lesão ocorrer em trabalho presencial, o entendimento da justiça do trabalho é que o trabalhador deve ser indenizado ou afastado. Já com o trabalho remoto, há margem para que a empresa culpabilize o trabalhador afastado. Uma empresa poderia, por exemplo, argumentar que forneceu mobiliário adequado e cartilhas de ergonomia para seus funcionários, e que o trabalhador se lesionou por desleixo.

Por um home office melhor

O trabalho remoto, além de ser uma necessidade em tempos de pandemia, tem o potencial de tornar o trabalho mais confortável e eficiente. Tanto é verdade que boa parte dos trabalhadores da área de TI têm uma visão positiva sobre este regime de trabalho. Porém, ele não pode servir como forma de repassar custos e responsabilidades que antes eram da empresa ao empregado. Um home office benéfico precisaria vir acompanhado de:

  • Auxílio home office mensal em um valor que de fato cubra os gastos do trabalhador com infraestrutura;
  • Medidas para evitar que a jornada de trabalho diária de cada empregado ultrapassasse o limite de 8 horas;
  • Mecanismos para responsabilizar a empresa em casos de acidentes de trabalho e lesões como LER ou DORT.

Trabalho Feminino no Setor de TI

É amplamente difundida, entre as pessoas que trabalham com TI, a história de Ada Lovelace, a primeira programadora da história. São muitos os textos que ressaltam seu pioneirismo e importância ao publicar o primeiro algoritmo para uma máquina computacional, em 1843. A referência a Ada é quase sempre acompanhada da ressalva de que as mulheres são minoria no mercado de trabalho de tecnologias. O que é verdade: no setor de TI brasileiro, por exemplo, as mulheres eram, em 2017, pouco menos de 20% da força de trabalho ocupada.

Outro aspecto que as referências à Condessa de Lovelace costumam lembrar é que a realidade nem sempre foi assim, o que também é verdade. De acordo com a socióloga Barbara Castro (2013), que entrevistou, em sua tese de doutorado², quatro mulheres que cursaram Ciência da Computação na década de 1970 na Universidade Estadual de Campinas (UNICAMP). as turmas nessa época eram majoritariamente femininas, e não havia a identificação da computação com o universo masculino. A mudança, segundo constata a socióloga, se dá a partir da década de 1990, conforme a computação vai se tornando central para a dinâmica capitalista e as profissões ligadas às ciências e tecnologias se tornam signos de poder e prestígio. Assim, a baixa participação das mulheres no setor de TI tem relação com a associação, historicamente construída, entre tecnologia e masculinidade.

Mulheres em desvantagem no mercado de trabalho

Essa identificação, da tecnologia com o universo masculino, contribui para a sub-representação das mulheres no mercado de trabalho de TI, gerando uma distorção alarmante no setor: entre os anos de 2007 e 2017, o número de mulheres ocupadas no Core TI (conjunto das empresas cuja finalidade social são atividades tipicamente de TI) aumentou de 21.253 para 40.492, porém, o percentual de participação feminina caiu, de 24,05% para 19,83%¹. Isso porque, do outro lado, a ampliação da taxa de ocupação masculina foi muito maior, de 67.106 para 163.685, um crescimento de 144%¹. 

Distorção semelhante se observa quanto à remuneração das trabalhadoras de TI. Se em 2007 elas recebiam 5,34% a menos que os homens, 10 anos depois, a diferença aumentou para 11,05%. Além disso, as mulheres ganham em média menos que os homens em qualquer ocupação (chega a 16,48% a diferença entre engenheiras e engenheiros em computação). Ganham menos, inclusive, a despeito de terem maior escolaridade do que os homens empregados no setor¹.

Quanto à formação, as mulheres que atuam no setor de TI são mais bem preparadas que os homens do mesmo setor. Enquanto a média de mulheres possuem ensino superior completo, a média masculina possui ensino superior incompleto. Esta diferença de qualificação puxa o salários das mulheres para cima, no entanto quando comparado com homens com o mesmo nível de escolaridade as mulheres continuam recebendo menos.

O drama do trabalho doméstico

Além dessas disparidades, é mais difícil para as mulheres alcançarem o padrão de flexibilidade laboral e de vida exigido pelas empresas de tecnologia. Devido a papéis de gênero e parentalidade tradicionais, as mulheres acumulam atividades de cuidado familiar e do lar, ou seja, de trabalho doméstico, com as tarefas do trabalho profissional. Por isso que, desde a década de 1990, pesquisas observam que as trabalhadoras de TI são mais impactadas pelo trabalho em regime de home office.

As mulheres enfrentam maiores dificuldades em estabelecer os limites entre espaço e tempo de trabalho profissional e espaço e tempo das demais atividades, por causa da forma desigual como se dá a divisão do trabalho doméstico entre os sexos. Muitas vezes o modelo de home office é utilizado como forma para se manter presente na rotina dos filhos e do cuidado doméstico, condicionando as profissionais a terem que executar o trabalho profissional durante a noite e madrugada, reduzindo assim o tempo livre e o tempo de descanso. Considerando os casais heterossexuais, é comum que, mesmo quando os homens dividem a realização das tarefas domésticas, caiba à mulher a responsabilidade por planejá-las, o que acrescenta uma carga mental considerável ao cotidiano das trabalhadoras.

Papéis de gênero afastam mulheres da tecnologia

A divisão sexual do trabalho permeia não apenas os conflitos entre o trabalho produtivo (trabalho assalariado) e o trabalho reprodutivo (trabalho doméstico), mas também os papeis e as funções socialmente caracterizadas como femininas e masculinas: o “soft work” é um termo utilizado para caracterizar as funções que dependem principalmente de habilidades consideradas inatas aos seres humanos, como a comunicação, gestão de pessoas, planejamento e organização de projetos, habilidades estas consideradas naturais a mulheres; enquanto o “hard work” se caracteriza por atividades que dependem de habilidades técnicas como lógica, programação, arquitetura e infraestrutura, e seriam consideradas funções masculinas. Sendo assim são criados nichos de atuação dos gêneros, onde se justificam a atuação da mulher em determinadas funções e não em outras.

Além da dificuldade no ingresso de mulheres no setor é identificada também a dificuldade de permanência destas. O atendimento a diversos clientes, que envolve constante deslocamento e viagens, além dos modelos de trabalho por projetos e entregas que implicam, em sua maioria, em flexibilização contratual, ausência de estabilidade e jornadas de trabalho longas e desreguladas são alguns dos fatores que reduzem o tempo de permanência de mulheres no setor.

Todos os fatores mencionados anteriormente refletem nas condições de trabalho de mulheres em TI e no processo de masculinização do setor. Este processo reflete nas relações profissionais dentro do ambiente de trabalho onde, muitas vezes, são naturalizados discursos e posturas correspondentes a uma masculinidade tóxica, que envolve comentários misóginos e assédio. Assim, as mulheres enfrentam uma série de barreiras para a ascensão profissional e o aumento salarial, além de um processo de exclusão e desvalorização.

Pelo fim do machismo dentro e fora do local de trabalho!

É urgente o reconhecimento destas condições de trabalho das mulheres no setor e a ampliação de direitos e melhores condições para o exercício de suas funções produtivas. A flexibilização crescente das relações de trabalho, da qual o setor de TI é exemplar, é especialmente prejudicial às mulheres. Assegurar maiores remunerações, estabilidade e permanência destas no setor é fundamental para garantir um mínimo de autonomia às mulheres e segurança financeira para superação da dependência em relação aos parceiros – que pode ser caracterizada por relações de abuso e violência.

No entanto, o fenômeno da divisão sexual do trabalho (que permeia todas a condições mencionadas anteriormente) não é um fenômeno transitório: são impostos limites estruturais para a transformação da realidade da mulher dentro deste modelo de produção. Portanto, a ascensão de algumas mulheres a cargos de liderança e inserção intencional de mulheres no setor como forma de diversificação atuam como um telhado de vidro da igualdade baseada no mercado, que não altera a realidade das mulheres e a condição de exclusão e exploração destas trabalhadoras.

Em um próximo texto, trataremos de forma mais profunda dos limites das soluções paliativas para a questão da mulheres no setor de TI e o entusiasmo corporativo pela diversidade baseado em meritocracia e não em igualdade, que mascara a problemática social e econômica do trabalho feminino.


Autores:

Sanchez
Dímitre Moita


Fontes:

¹ SOFTEX. Mulheres na TI: atuação da mulher no mercado de trabalho formal brasileiro de tecnologia da informação. Associação para promoção da excelência do software brasileiro. 2019.

² CASTRO, B. Afogados em contratos: o impacto da flexibilização do trabalho nas trajetórias dos profissionais de TI. Orientador: ARAÚJO, A. M. C. 2013. 388 f. (Tese de Doutorado) – Instituto de Filosofia e Ciências Humanas, Universidade Estadual de Campinas, Campinas. Disponível em: http://repositorio.unicamp.br/jspui/bitstream/REPOSIP/280163/1/Castro_Barbara_D.pdf

³ POTENGY, G. F. Espaço e tempo no trabalho para as redes de comunicação e informação. Estudos de Sociologia, 11, n. 21, p. 18, 2006.


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DENÚNCIA: Involves demite 30% de seus funcionários

A Involves anunciou na última semana o desligamento de mais de 80 pessoas, número que corresponde a 30% de seu quadro funcional. A empresa é uma startup de Florianópolis que desenvolve soluções para trade marketing.

No mês de abril, a Involves já havia reduzido salários e suspendido contratos de trabalho de seus funcionários (através da MP 936 de Bolsonaro). Isto demonstra não só que esta é mais uma empresa que coloca o lucro acima da vida dos trabalhadores, mas também a ineficácia das medidas do governo que retiram direitos trabalhistas para (supostamente) preservar empregos.

Além disso, em fevereiro, a Involves havia captado R$23,5 milhões para acelerar sua expansão para Colômbia e México. Isto a coloca no hall das startups que recebe vultosos aportes financeiros, mas não adota medidas para garantir salários e empregos em momentos de crise. Pelo contrário: ao primeiro sinal de dificuldades financeiras, a empresa atacou direitos de seus funcionários, para logo em seguida, demitir em massa.

Fundada por integrantes de duas bandas catarinenses de rock, a Involves diz ter compromisso com a música e com a sociedade. Em suas propagandas, levanta as bandeiras da responsabilidade social e de melhores relações de trabalho, em todos os shows e para todos os públicos. Porém, quem paga a banda escolhe a música, e quando o lucro dos acionistas foi ameaçado pela pandemia do COVID-19, a empresa não hesitou em mandar seus trabalhadores irem cantar em outra freguesia. Assim, a empresa mostrou que não é diferente de outras startups.

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Startups e demissões em massa: uma história que se repete

É comum vermos nas revistas de negócios, ou mesmo em matérias jornalísticas para o público em geral, o “case de sucesso” de uma startup. Uma pequena empresa de garagem, fundada por jovens empreendedores, rapidamente passa a valer milhões, como em um passe de mágica. Os motivos do sucesso seriam a visão dos fundadores, a soluções inovadoras que fornecem aos clientes e as modernas práticas de gestão de pessoas. O ambiente da empresa, com chopeira e mesa de sinuca, era o paraíso do trabalhador. E tudo isso teria sido possível graças, não a Deus, mas aos “anjos”: investidores bilionários que acreditaram no “sonho”.

Por outro lado, vemos várias notícias de startups que recebem investimentos milionários e efetuam contratações, mas, logo em seguida, demitem em massa seus “colaboradores”. A justificativa para isso é sempre um imprevisto que deixa a empresa em dificuldades financeiras. Isto se tornou mais comum durante a pandemia de COVID-19 (como no caso da Gympass, da GetNinjas, da Stone Pagamentos e da Involves). Porém, tal situação não era inédita, como mostramos no caso da Resultados Digitais.

Trabalhadores e patrões estão no mesmo barco?

Embora os CEOs de startups que praticaram demissões em massa não cansem de escrever comoventes relatos narrando o quão doloroso é ter que demitir pessoas incríveis e que tanto contribuíram com a empresa, é evidente que o principal prejudicado nesta situação é o trabalhador.

Afinal, a diretoria da empresa continua recebendo valores acima de 20 mil reais e mantendo alto padrão de vida. Os fundos de investimento bilionários, que brincam de loteria investindo em startups, não se incomodam com alguns milhões de dólares de prejuízo.

Já os trabalhadores, que dedicaram tantas horas extras no conhecido ritmo acelerado de trabalho das startups, veem seus esforços serem recompensados com o desemprego. Por mais preparados que estes profissionais estejam, procurar emprego é sempre uma incerteza, ainda mais em um mercado cada vez mais saturado de profissionais qualificados.

A narrativa empresarial sobre este tipo de demissão em massa é a do líder que, frente a uma fatalidade, deve tomar uma decisão difícil. Relatos repletos de sentimentalismo descrevem as várias políticas de redução de danos aplicadas pela empresa antes das demissões, mas que não surtiram efeito, restando apenas os desligamentos em massa como alternativa.

Tais relatos costumam ser bem recebidos, com CEOs e “líderes” sendo elogiados pela transparência e humanidade ao lidar com a situação. Mas será que as demissões em massa seriam realmente uma tragédia inevitável?

O mito do fatalismo das demissões

De fato, é muito difícil prever quando uma empresa irá passar por dificuldades. Afinal, o mercado é imprevisível e assolado por crises cíclicas. O cancelamento de um contrato de um cliente importante, a chegada de um novo player no mercado, o estouro de uma bolha financeira nos Estados Unidos, o surto de uma doença incurável ou qualquer outro fenômeno pode causar oscilações de mercado que prejudicam a saúde financeira de uma empresa.

Entretanto, é possível que empresas adotem medidas para manter empregos em tempos difíceis. Por exemplo, uma startup poderia guardar no caixa uma parte dos aportes financeiros milionários que recebe, usando-o para evitar demissões. Porém, não é isto o que acontece, já que os investidores querem que os milhões que injetaram na empresa se tornem bilhões. Empresas existem para dar lucro a seus donos, e, por isso, o auxílio aos trabalhadores fica sempre em segundo plano.

E se, individualmente, as startups agem com descaso ao trabalhador, coletivamente é ainda pior, de modo que o setor empresarial exige dos governos medidas que protejam seus lucros fazendo o trabalhador pagar pela crise.

Isso ficou evidente no período da pandemia do COVID-19, no qual empresas e organizações empresariais brasileiras, ao invés de defenderem políticas de Estado que visassem a preservação do emprego, do salário e da saúde do trabalhador, pressionaram os governos não só para a reabertura do comércio (ignorando as recomendações de organizações de saúde) como também para a aprovação de leis que permitissem redução salarial e de direitos durante a pandemia, como a Medida Provisória 936 de 2020.

Precisamos defender nossos empregos!

Os trabalhadores em startups não podem mais aceitar que seus empregos fiquem à mercê das intempéries do mercado e da boa vontade dos CEOs. Se é verdade que acionistas, CEOs e trabalhadores “estão no mesmo barco” em situações de crise, então não é justo que o trabalhador perca o emprego enquanto os empresários continuam ricos.

É necessário exigir das empresas e do Estado que adotem políticas que preservem empregos, salários e direitos nos momentos em que as empresas passam por dificuldades financeiras. Categorias com tradição de organização sindical, como os metalúrgicos, organizam greves e manifestações ao primeiro sinal de demissão em massa, e conseguem assim manter seus postos de trabalho. Nós, trabalhadores da área de tecnologia, podemos fazer o mesmo, e o Infoproletários se coloca à disposição para ajudar nesta luta.

Rotatividade no Setor de Tecnologia: uma forma de reduzir salários

A rotatividade da força de trabalho é um dos dados importantes para o mercado de trabalho. Ao se atentar para o ritmo de contratação e demissão realizadas pelos empresários, a análise da rotatividade revela a dinâmica da vida do trabalhador. O setor de tecnologia da informação tem uma das mais altas taxa de rotatividade em comparação com outros setores. Isso significa que o trabalhador da área de tecnologia está constantemente vivenciando novos processos de seleção e contratação, nova equipe, novo salários e atividades.

Há varias razões para que isso ocorra. As mais destacadas pelos empresários estão relacionadas as particularidades do setor: uma força de trabalho jovem que está constantemente em busca de novas experiências; a velocidade das mudanças das tecnologias e a necessidade de encontrar novas equipes que dão conta dessas inovações; o ritmo acelerado dos projetos que levam a desgastes da força de trabalho e necessidade de demissões e recontratações.

Certamente, todos esses fatores contam para o setor de tecnologia bater recordes de rotatividade. No entanto, há um fator fundamental que os empresários não falam: o uso da rotatividade como uma  forma sistemática de reduzir salários. Isto é, demitir uma equipe inteira que passou a receber salários maiores, e contratar uma nova equipe com salários menores. Esse é o fator determinante para a alta rotatividade do setor.

A experiência de vida dos trabalhadores de T.I. revela esse processo. Basta conversar com os colegas de trabalho sobre as experiências de chegar numa nova equipe recebendo menos que os trabalhadores que foram demitidos e ter que fazer o mesmo serviço ou mais ainda. As novas contratações vem sempre cercadas de maior pressão para fazer mais com menos trabalhadores, recebendo menos salários.

Em estudo bastante preciso sobre a rotatividade dos trabalhadores no Brasil, o DIEESE, revela esse mecanismo dos empresários: “É expressiva, neste sentido, a constatação da perda salarial, seja em caso de retorno para o mesmo setor, ou seja para outro segmento

da atividade econômica, em todos os anos analisados no estudo, considerando os

trabalhadores desligados sem justa causa, motivo de desligamento tipicamente patronal e quantitativamente o principal tipo de desligamento praticado no “ajuste da mão de obra” no mercado de trabalho do Brasil, responsável por mais de 50,0% dos desligamentos no período analisado.”


 Recentemente o setor de tecnologia viveu uma leva de demissões em massa e retirada de direitos dos trabalhadores, sobretudo de empresas multinacionais. O Inforproletários denunciou essas medidas em diversas empresas, como a GetNinjas, Stone, GymPass, entre outras. Para o trabalhador ficou claro que o lucro das empresas foi colocado acima de sua vida e a vida de seus familiares. Sobretudo no contexto da pandemia do COVID-19.

Passado essas demissões e retiradas de direitos, hoje essas mesmas empresas anunciam que estão em fase de expansão e contratando. O mecanismo perverso da rotatividade não para mesmo na pandemia, apenas confirmando que para os empresários a vida do trabalhador é apenas um número no seu cálculo incessante para a busco de mais lucros.
 

Mais uma vez, todo o discurso empresarial de responsabilidade social e melhores relações de trabalho revela-se pura hipocrisia. Quando precisa escolher entre manter os empregos dos trabalhadores ou garantir o lucro dos acionistas, as empresas não hesitam em jogar os trabalhadores à própria sorte.O Infoproletários é um espaço de organização dos trabalhadores de tecnologia e um canal de solidariedade. Nesse momento é fundamental denunciar e expor as atitudes dos empresários que colocam os lucros acima da vida. Compartilhe suas dificuldades com o Infoproletários em nossa página https://facebook.com/infoproletarios, e mandem mensagens também para nosso email infoproletarios@gmail.com.